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法制盛邦李会华兴旺体育专业解析:年终奖发放可能引发的劳动风险与应对

发布时间:2017-12-30作者:法制盛邦李会华兴旺体育浏览:浏览次数:加载中...
临近年底,许多单位都会在元旦后春节前发放本单位的年终奖金或提成,这是员工们期待已久的时刻。发奖金或提成,看起来是个皆大欢喜的事情,但其中也有不少劳动争议。我们过往接到的最大数额的追索奖金案子的金额超过了150万元,但最近很惊讶地看到一个企业被判要支付员工500多万元奖金。按以往经验,在奖金发放后至春节前,我们会持续接到关于奖金或提成发放的咨询,大多是员工了。他们的问题大多是:我的年终奖少发了,我怎样向单位要回来?……我的提成比原来说的少了,我怎样才能要回来?……春节后,员工们的话风就转画面啦:如果打官司找公司要这些少发的奖金(提成),赢面有多大?在奖金(提成)的发放方面的劳动风险究竟有哪些呢?我们如何预防呢?接下来,我们先就3个常见问题来与大家交流1.年终奖金发放时,对已离职的员工,还要不要发放?2.是不是员工离职超过一年后就不能对奖金提起劳动仲裁?3.对于年度奖金(提成)中的部分有争议的情况怎么处理?那没有争议的部分是否按时发?先看看我们身边的案例:钱某2011年入职兴旺pt娱乐甲公司。20141月,公司发文:2013年奖金计发方案参照2012年方案执行。至20148月,钱某没有收到2013年年终奖金;当月,钱某离职。20164月,钱某得知公司发了2013年年终奖。20167月,钱某收到税务部门的信息,获悉自己有30余万元的奖金缴了所得税。724日,钱某向公司发函追讨2013年奖金。公司不给。20168月,钱某提起劳动仲裁。公司一直以钱某过了仲裁时效(都离职二年啦)等为由进行抗辩,但二审法院最终判定公司要支付这笔奖金。这个案例回答了我们前面二个问题:    1.对于离职员工本应得的年终奖金,不能仅因为其在单位发奖金时离职就不发。(在实践中,我们遇到的大多数案例比这里要复杂。)2仲裁时效虽然是一年,但仲裁时效的起计法律有明确规定。《调解仲裁法》第二十七条:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。但是,很多人不知道这一句后面还跟着另一句:仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说:员工提起劳动仲裁的时效计算起点不一定是从离职之日起算的,而是从他知道或应当知道权利受侵害之日才开始计算。本案中,钱某的仲裁时效最初应从20164月得知公司发了2013年年终奖开始计算。《调解仲裁法》第二十七条还规定了仲裁时效的中断。所谓中断,是指如果员工向公司主张了自己权利,那这个仲裁时效就中断了。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。在本案中,钱某2016724日向公司发函要奖金即是向公司主张权利,因此,其劳动争议的仲裁时效就中断了,应从发函之日重新开始计算。因此,即使钱某离职达二年,但其在20168月申请仲裁时没有超过仲裁时效。我们前面提到的超过150万提成争议的案例亦涉及仲裁时效,终审法院支持了劳动者提起仲裁时仍在仲裁时效的判决。关于第3个问题(没有争议的那部分奖金是否按时发?),来看我们服务过的另一个案例。某员工与企业在年底对年终奖中的部分发生了争议,公司过了以往历年例行发年终奖的日期后迟迟不给(超过二个月)该员工发放奖金,即使没有争议的部分也不发。员工后采纳兴旺体育意见,向公司发函,以公司违反《劳动合同法》第三十八条中的规定,没有及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同,要求公司支付拖欠劳动报酬及经济补偿金。公司未理会,于是员工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,主张年终奖金、经济补偿金等总计100多万。在这个案例中,如果企业发放了那笔没有争议的奖金,劳动者以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同时,其可能不能得到支持,也就是其索要20余万的经济补偿可能不能得到支持。除了以上三个问题,在奖金发放的实务中,企业可能还会遇到以下问题:    1.在绩效考核实施期间,发现方案不适用,此时应如何应对呢?发放的依据或标准出现了问题,如何补救?这个问题较为复杂,目前大多奖金纠纷与此有关。    2.年终奖是“工资”吗?计算离职员工的经济补偿金时,要加年终奖金进去吗?    3.打官司时,我应该承担哪些举证责任?如果我不提供这些证据,我可能面临怎样的结果?我们经办的诸多奖金纠纷,大多的起因是因为用人单位在制订奖金(提成)方案时考虑适用条件不周全、标准不明确、调整不及时等导致的,我们建议用人单位在制订奖金(提成)方案时:吸取本单位过往的经验教训;设置修订机制;书面表述时尽量严谨,避免有歧义或有漏洞;发布前咨询法律顾问的意见;等。期待经过如此制订的奖金(提成)方案可以减少纠纷,建立和谐劳动关系,提高劳动生产率。元旦即将到来,祝大家在新的一年里工作愉快,及时拿到自己应得的奖金。
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